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资料来源:《人民司法》作者:徐丹阳上海市第二中级人民法院特别是明确记载本期“来源”或“转自”的作品全部转载新媒体，版权提示原作者及来源全部。 共享文案是作者的个人观点，只不过是网民学习的参考，而不代表本期的观点 一、劳动报酬权的内涵劳动报酬权是劳动者的核心权利之一，也是重要的人权 工人要求生存和快速发展必须通过自己的劳动获得劳动报酬来保障自己的生活 劳动报酬权是指劳动者按照劳动法律的关系履行相应义务后，用人单位结合劳动者赋予的劳动力价值，根据劳动分配基本支付劳动报酬 一般来说，劳动关系中获得劳动报酬和支付劳动报酬的权利义务关系是相互依存的，劳动报酬权的核心副本是劳动者依法享有要求使用者支付劳动报酬的权利，使用者依法承担支付劳动报酬的义务 劳动报酬权的保护是国际一致的，根据《世界人权宣言》第23条的规定，人人享有同工同酬的权利，不受任何歧视 根据《经济、社会及文化权利国际公约》第七条的规定，缔约国承认所有人享有公正或良好就业条件的权利，特别是最低限度给予所有人与公平工资同等的同工同酬，没有歧视，休息、休闲和就业时间的合理限制，定期有 我国法律法规比较了劳动报酬权保护在很多层面上进行了规定，其中宪法在“公民的基本权利和义务”章中进行了规定，国家在迅速发展生产的基础上提高了劳动报酬和福利待遇 劳动法第46条、第50条及劳动合同法第30条涉及劳动报酬权的内涵，原劳动部《工资支付暂行规定》及《工资支付暂行规定》有关问题的补充规定》中涉及工资支付的方法、禁止扣除或无理由劳动者的工资拖欠、工资 这些法律法规不仅比较有效地保护了劳动者的权利，而且对处于弱势群体行业的劳动者也起了指导作用 随着劳动者维权意识的增强，人民法院受理的追索劳动报酬纠纷案件更多 在此类事件中，劳动者已经向用人单位提供劳动的，用人单位必须按照双方关于劳动报酬的约定向劳动者支付劳动报酬，实现劳动报酬权的保护，但在特定情况下劳动报酬权的保护问题值得探究 二、用人单位不安置职工造成的劳动报酬权损伤情况与劳动报酬权的保护有关的问题，不仅涉及到劳动者已经提供了劳动状况的保护，也涉及到某种特殊情况下劳动报酬权的保护问题 近年来，如果用人单位不能为劳动者配备员工而使劳动者提供劳动，劳动报酬权是否仍然应该受到合法保护，即用人单位是否必须向劳动者支付劳动报酬？ 应该支付的情况下，是否应该按照双方约定的工资标准向劳动者支付劳动报酬？ 对于这些问题，审判实践有很多争论 (一)典型例子:某化妆品企业在刘某劳动合同纠纷事件年3月25日，某化妆品企业与刘某签订录用通知书，通知刘某被某化妆品企业录用 通知书记载了刘某的等级、劳动合同期限、工资标准、报告时间等消息，双方签名或盖章确认 年5月5日，刘某向录用通知书上记载的时间内的化妆品企业报告，一家化妆品企业要求刘某出国进行市场调查，双方没有签订书面劳动合同，一家化妆品企业也没有为刘某办理入职手续 一家化妆品企业没有对刘某实施工作评定，也没有发给刘某劳动报酬 年6月15日，刘某认为双方未能成功建立劳动关系提出劳动仲裁，要求某化妆品企业承担合同签订过失赔偿责任 此案在仲裁、法院一审审理后，确认双方因实际就业的存在而形成事实劳动关系 之后，刘先生提出劳动仲裁，根据年5月5日至年9月5日期间化妆品企业的要求开展市场调查，完成业务任务，并且以双方事实劳动关系的前案已经确认为由，要求某化妆品企业支付上述期间内的劳动报酬， 仲裁裁决支持刘某的所有请求，然后某化妆品企业提起诉讼 审理中，刘某确认了当年8月8日过失赔偿案件一审审理中的化妆品企业知道解除了双方的劳动关系，但由于没有收到书面解除通知，双方的劳动关系必须继续存在。 一家化妆品企业表示双方的劳动关系因刘某于年6月15日申请劳动仲裁而解除，此后没有给刘某配备员工，刘某也没有提供证据证明该年6月15日以后也为某化妆品企业提供劳动。 经过审理，法院认为劳动关系的解除以一方表达意愿到达另一方的时间为基准，现在刘某已经确认某化妆品企业解除劳动关系，所以没有必要调查解除劳动关系的意愿表示是什么时候进行的，双方的劳动关系每年8月8日 然后法院确认了双方劳动关系的存续期间刘某劳动报酬的计算期间是年5月5日到年8月8日 另外，法院确认去年6月15日以后，某化妆品企业没有给刘某配备员工，刘某在那天以后也没有向某化妆品企业提供劳动 (二)实践中关于这种情况下劳动报酬权保护的三个观点的此案，法院确认经过审理的化妆品企业和刘某的劳动关系于年8月8日解除，某化妆品企业在法院审理时也于年6月15日以后在刘某配置员工 关于处于上述时间段的化妆品企业是否应该向刘某支付劳动报酬，以什么标准向刘某支付劳动报酬，有三个不同的观点 第一种观点认为，使用者确实有向劳动者支付劳动报酬的义务，但除法定假日、带薪假期、停业带薪假期等法律法规规定的情况外，劳动者享受劳动报酬的权利以劳动者向使用者提供劳动为前提 在劳动者不向使用者提供劳动的情况下，使用者不需要支付劳动报酬的第二个观点认为，劳动关系中的使用者负有雇佣管理责任，必须给劳动者配备员工，以便劳动者提供劳动 用人单位原因不能提供劳动的，劳动者仍然有劳动报酬权，用人单位应当按照劳动者规定的工资标准支付劳动报酬。 第三种观点认为，工人有提供劳动，按时完成员工任务的义务，使用者也有及时全额支付劳动报酬的义务 由于使用者没有给劳动者配备员工，所以劳动者无法提供劳动，但使用者也没有采用劳动力支配创造经济效益，不得要求使用者按照既定的工资标准支付劳动报酬，劳动者的劳动报酬权必须受到保护，不变。 笔者承认第三种观点 三、用人单位不配置职工时劳动报酬权保护的理论基于劳动关系，在全体劳动力(劳动者)和劳动力录用者(用人单位)之间，为实现劳动过程而产生的一方有偿提供劳动力用于另一方与其生产资料结合的社会关系 用人单位与劳动者根据平等协议签订劳动关系，劳动关系确立后，劳动者对用人单位产生人身的隶属属性 对此，使用者是劳动关系很强的一方，无论是从应该享受其权利、履行义务的立场，还是从保障劳动者的合法权益的立场出发，使用者都必须给劳动者配置员工，使劳动者不要给劳动者配置员工 (1)使用者根据“指示权”和“对员工施加义务”为劳动者配备员工，既是权利也是义务 根据德国劳动法理论，用人单位有指示权，使员工承担义务 指示权是根据劳动者的劳动义务产生的，是指使用者根据其雇佣管理的需要向劳动者发出指示，要求劳动者提供某方面的劳动 通常，被支付的劳动在劳动合同中框架性地明确，雇主根据指示权将其劳动义务具体化 劳动者将其劳动力转让给使用者以采用和支配的形式换取劳动报酬，劳动者必须接受使用者的管理，在后者的指示下提供劳动 使用者的指示权是劳动合同的补充，劳动合同越详细，留下指示权的空间就越小 向员工投入劳动的义务是雇主有的，即劳动者必须向使用者提供劳动义务，且使用者也承担使劳动者能够提供劳动的义务 笔者认为在这里使劳动者能够提供劳动应该包括两个方面，另一方面意味着使用者必须保障劳动所需的劳动保护和劳动条件，参照中国劳动合同法第38条第(1)项的规定。 另一方面，用人单位在客观情况发生重大变化导致劳动合同不能客观履行的情况下，必须与劳动者就劳动合同的变更展开协商，以调动的形式使劳动者还能提供劳动，我国的劳动合同法第40条第(3) 使用者的本所处于很强的地位，劳动者对使用者有人身从属属性，因此指示权及从业义务必须在使用者管理职责的问题中定义 笔者认为，用人单位的指示权和职工义务的使用是一个问题的两面，用人单位可以在劳动合同没有约定的情况下向劳动者提供与原来职工的岗位相关的劳动，要求他们行使权利，履行义务。 (二)逆向思考:保障劳动者利益的需求比劳务关系更稳定，反映了持续的生产资料、劳动者、劳动对象之间的结合关系 劳动关系建立后，劳动者立即开始接受用人单位的管理，从事用人单位安排的员工，从用人单位那里领取劳动报酬，受到劳动保护，直到劳动关系解除为止 在劳动关系中，工人和用人单位之间本质上有不平等关系，而且双方在利益分配方面有明显的对立关系 因此，为了保障双方主体的利益，法律赋予双方当事人在特定情况下的单方面解除权 使用者在符合法律规定的情况下不解除劳动关系的，劳动者可以根据法律规定要求使用者支付赔偿金或者恢复劳动关系，可以将其作为对使用者的惩戒措施 采取逆向思考的方法，工人的权益容易因使用者不故意安置员工而受到侵害 例如，使用者行使单方面解除权应该受到法定理由的限制，即，劳动者本人实施一定的行为，或利用其他手段对使用者的正常从业秩序和经济利益造成严重破坏的情况下，或继承原来的劳动合同 在劳动者没有提供劳动，使用者没有因此配置员工而不需要调查劳动者是否承担全部不利结果的情况下，无论使用者是否具有可以行使单方面解除权的法定情况，都要以解除劳动关系为目的 即，确实劳动者拒绝提供劳动的情况下，出现劳动合同法第39条规定的法定事由，使用者可以据此行使过失性单方解除权解除劳动关系。 如果工人没有拒绝提供劳动，由于使用者不故意给工人配备员工，工人不能客观地提供劳动，因为工人没有提供劳动，所以可以行使单方面的解除权。 这显然在没有发生法定解除事由的情况下自行创造解除事由达到解除劳动关系的目的，避免了绕过法律违法解除劳动关系的惩戒，严重侵犯了劳动者的权益 综上所述，使用者必须为工人配备员工，使工人能够提供劳动 用人单位无故给劳动者配备职工就不能提供劳动，责任在于用人单位，劳动者的劳动报酬权必须受到保护 本文提到的例子是刘某的首要工作职责是开展市场调查，调查复印和地点必须在某化妆品企业的指示下进行。 但是，由于某化妆品企业去年6月15日以后没有给刘某安排工作，刘某不能提供劳动，所以从去年6月15日到去年8月8日，某化妆品企业向刘某支付劳动报酬的义务不能免除。 四、劳动报酬权保护不一定按照既定标准支付劳动报酬，向劳动者支付劳动报酬是使用者的基本义务 根据我国劳动法第五十条的规定，用人单位不得无故拖欠或者扣除劳动报酬 用人单位不及时全额支付劳动报酬的，劳动者可以依照劳动合同法第三十八条第(二)款的规定解除双方的劳动合同 但是，劳动报酬权保护和用人单位按照劳动关系双方主体对劳动报酬约定的标准支付是不等同的 除了一些法律法规规定的情况外，用人单位支付劳动报酬是以劳动者提供劳动为前提的，这是由劳动关系的本质特征决定的 使用者和劳动者互相承担支付劳动报酬和提供劳动的义务，但由于劳动者对使用者有人身的隶属属性，所以使用者必须根据其特征地位给予劳动者一定的照顾 因此，用人单位承担的工资支付义务必须体现对劳动者支付的从属劳动的价值评价，也要充分考虑劳动力再生产的需要。 这个劳动力的再生产不仅包括在现在权利时代的语言体系下劳动者本人身体的休息，还包括精神的放松和家庭照顾等复印件 基于这个理论，劳动报酬不仅是劳动支付的等价报酬，而且是基于劳动关系的存在本身而产生的等价报酬，是“劳动关系的等价报酬” 即劳动者获得劳动报酬的基础本来应该在使用者的指挥监督下提供劳动，但除此之外法律为了保障劳动者的生活，要求使用者将劳动报酬作为附加状况支付给劳动者 笔者认为，基于这些劳动者生活保障的考虑而附加的情况是法律法规为使用者创设的义务，在这种情况下，劳动者不提供劳动而是由使用者支付劳动报酬。 我国劳动法第四十五条规定的带薪休假制度是最典型的，劳动者连续工作一年以上就可以享受带薪休假 国务院颁布的《职工带薪休假条例》对带薪休假制度作出了具体规定 除此之外，根据原劳动部的《工资支付暂行规定》，劳动者可以获得探亲假、婚假、丧葬假等国家规定的假期期间正常上班的劳动报酬。 根据国务院的《工伤保险条例》，工人的工伤停业期间也是如此 除上述情况外，劳动者不向使用者提供劳动的，由于使用者没有采用劳动力进行支配，因此使用者不需要支付劳动报酬 因此，我国法律也规定使用者支付劳动报酬的计算与劳动者提供劳动的时间有一定的换算关系 根据原劳动部《贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见》第六十一条的规定，劳动者的日薪是月薪除以法定工作天数，本条款背后的意义是劳动者正式上班的天数为带薪日，非带薪日不产生劳动报酬 原劳动社会保障部《关于职工年平均就业时间和工资换算问题的通知》中，规定了劳动者的日工资、小时工资的计算方法，决定月薪天数为21.75天。 即，劳动者在一个月内未上班提供劳动，不符合国家带薪假期等相关规定情况的，其月工资标准除以21.75，实际工作日数作为劳动报酬，实际上是劳动者未提供劳动。 综上所述，除非法律是基于劳动者生活保障的考虑而附加的，否则使用者支付劳动报酬的前提是劳动者提供劳动 工人在一个带薪假期内所有上班不提供劳动时得到的劳动报酬必须换算。 也就是说，使用者不采用劳动力的时间必须从一个带薪假期中扣除，明确劳动报酬的支付额 因此，如果使用者不给劳动者配备员工，劳动者不能提供劳动的话，劳动者的劳动报酬权必须受到保护，但使用者没有采用劳动力支配创造经济效益，要求按照既定的工资标准支付劳动报酬，那么， 五、如果使用者没有设置员工时劳动报酬的计算标准，使用者没有配置员工，所以劳动者不能提供劳动的情况下，后者的劳动报酬权应该受到保护，但使用者不需要按照既定的标准支付劳动报酬，在现在的法律法规中，在这种情况下劳动 原劳动部《工资支付暂行规定》第12条规定了非劳动原因造成的用人单位停工时劳动报酬的支付标准 根据《北京市工资支付规定》第二十七条规定，因劳动者本人原因没有发生用人单位停止、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位必须根据提供正常劳动支付劳动者的工资。 超过一个工资支付周期的，可以根据工人提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市的最低工资标准。 用人单位没有配备劳动者职工的，必须按市最低工资标准的70%以上支付劳动者的基本生活费 北京法院认为该条款应作为类案审判的依据，即以最低工资标准的70%为基准支付基本生活费代替劳动报酬 首先，这里必须具备“不配备工人员工”的前提，北京法院审理的某电影文化事业室与邱某劳动争议事件、某福利塑料厂与谭某报销劳动报酬纠纷事件与本文提到的例子类似。 退一步说，最低工资标准额很小，这个条款也有“以上”的表现，全部按最低工资标准的70%支付是不合理的 包括《上海市公司工资支付方法》在内的许多地方性法规或地方政府规章没有类似规定 在《广东省工资支付条例》《江苏省工资支付条例》中，劳动者和使用者双方对劳动报酬标准都有各自的语言，但不能提供比较有效的证据说明时的劳动报酬支付标准以本公司的职场平均工资或当地驻地协调员平均工资为基准进行支付 笔者认为，使用者无缘无故地在劳动者身上配置员工和劳动关系双方的劳动报酬支付标准各自的语言与劳动报酬支付标准的明确有关，虽然情况不同，但相关地方性法规对后者的相关情况的规定对前者的相关情况的解决方法有一定的构成 即，广东、江苏省必须向劳动者支付劳动报酬，但劳动关系双方的主体关于劳动报酬额各自的劳动报酬支付标准不明确的情况，公平地基于劳动保障行政部门、劳动人事争议仲裁委员会及人民法院 另一方面，在使用者不配置员工而劳动者不能提供劳动的情况下，劳动报酬的支付基准的明确化是使用者必须支付劳动报酬，但由于是劳动报酬的支付基准不明确的状况，所以可以按照这个想法明确支付基准 另一方面，本公司职场的平均工资、当地在职人员的平均工资、以及公司员工的平均工资等都表示具有类似身份特征的劳动者的平均工资水平，以平均工资作为支付基准是公平且大致的体现，这些平均工资是劳动报酬支付的参考 本文提到的例子中，一家化妆品企业声称在审理中双方的劳动关系因提起刘某签订过失赔偿的劳动仲裁而被解除，但法院审理后认定双方的劳动关系没有解除，因此一家化妆品企业依然有义务为刘某安排员工 笔者认为某化妆品企业有过失，不应该支付劳动报酬，但由于某化妆品企业没有采用劳动力进行支配，因此也不能要求按照录用通知书中记载的工资标准完全支付劳动报酬 另外，如果某化妆品企业无故配置员工，其应承担的责任必须大于因《工资支付暂行规定》第12条的公司停止、停产而导致工人无法提供劳动的情况。 例如，如果要求某化妆品企业按照最低工资标准支付上述期间的劳动报酬，则降低了使用者应承担的责任，恶化了劳动者的损失 刘某自己的劳动报酬标准很高，所以基于公平的大体，支付某化妆品企业雇佣的所有员工在当年内平均每人得到的劳动报酬标准，即以该公司的平均工资为标准，向刘某提供不提供劳动期限的劳动报酬是合理的
