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早在2004年，联想就以“蛇吞象”的形式以12.5亿美元收购了ibm个人电脑部门，在业内质疑声中，这开启了一段痛苦的整合之旅。事实证明，联想并购整合ibm pc部门是成功的——联想thinkpad系列占据了mainland China笔记本市场的1/3，在北美的渗透率从5%上升到8%，已经从ibm的亏损部门变成了净利率为1%-2%的盈利部门。接下来，联想将进一步加快“蛇吞象”的海外并购，并频繁收购布局，希望在更多海外市场开花结果。从一个本土化的企业走向国际化的企业，必然会面临文化冲突、人才管理等各种问题。有人说，联想国际化的成功是人才战略的成功。在各个重要的发展阶段，联想始终拥有一批优秀的人才，如杨、、郭为、，包括联想控股的、等。在联想的关键时刻，总会有重要的人出现并做得很好。那么，联想如何整合国际文化，培养和管理人才呢？联想深圳分公司人力资源总监托尼接受了cjol中国区的独家采访，并分享了联想的国际人才发展战略。
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文化融合是关键
对于跨国M&A企业来说，他们面临着多元文化差异的问题。如何摆脱多元文化带来的文化冲突，减少文化冲突对企业管理的负面影响，增强积极的发展势头，是多元化企业需要认真思考的问题。
联想的员工来自世界各地，包括白人和黑人。当然，他们中的大多数都是土生土长的中国雇员。在不同企业、不同国家、不同文化背景的情况下，联想将企业文化定义为两个内容，一个是核心价值观，另一个是方法论。核心价值观没有区别，整个公司的高层应该清楚地讨论什么是允许的，什么是绝对不允许的。提倡什么和反对什么。
联想深圳平台人力资源总监托尼表示:“面对多元文化和差异化的挑战，我们正在重塑我们的文化。目前，在全球范围内，在从高管到员工的各个层面上，我们都以全面体现所有权精神的方式进行沟通。我们致力于塑造超越地域文化差异的企业文化，让不同民族和文化的员工对公司文化有更深的理解，有强烈的认同感。在这个过程中，我们特别注重沟通的方式，即逐级沟通，而不是简单的自上而下的宣传。为了更好地整合两家公司的文化，联想提出了“诚信、尊重、妥协”的六字文化理念。全球员工形成了一种“全球内容”，无论其种族或肤色如何。”
托尼认为，“保持多元文化在跨国企业的管理中也起着关键作用。”它可以让员工产生强烈的归属感，减少文化冲突，提高工作效率，并建立相互之间的尊重和信任。”
我相信，随着这种国际文化价值观的确立，联想的国际企业文化整合将会进行得更加顺利。"
数字人力资源促进发展
2013年是世界大数据的第一年。随着移动互联网技术的普及，每个人都被带入互联网，产生了大量的数据。然而，与人力资源相关的数据呈现爆炸式增长的趋势，如何处理劳动力成本数据、劳动报酬数据和绩效管理数据等复杂而庞大的信息群体成为企业人力资源管理的难题
来自中国长江实业的专家认为，目前企业人力资源的主要工作主要是员工的进、退、培训、任用、任命、职务晋升、退休或辞退等。这些工作分类具有明显的结构特征，可以独立成为一个工作单元。然而，一些工作之间会有重叠，导致大多数人力资源的管理支离破碎，没有系统化，一整天的工作陷入具体、重复和繁琐的事务中。同时，由于一些人力资源能力的限制，也将导致无法形成一个详细、全面的人事工作规范体系，无法有效管理工作中的一些问题和环节。基于此，人力资源有必要进行创新，探索适合自身特点的解决方案。因此，大部分人力资源都专注于人力资源管理的大数据应用。
作为一家在全球拥有5万名员工的国际知名企业，联想率先提出了“数字化人力资源”的概念，利用大数据有效地管理和沟通人力资源工作。联想深圳平台人力资源总监托尼表示:“目前，联想人力资源的所有工作和决策都是数字化的。随着社会媒体的发展，我们的人力资源工作将随着科技的发展而不断创新。目前，联想人力资源部通过微信群进行沟通。许多招聘信息也在社交媒体上发布。这种方法方便快捷。此外，我们还将通过数字和社交媒体了解公司各部门的就业需求和工作内容，以便更好地为他们提供人才支持和服务。”
与此同时，托尼还充分肯定了中国新推出的社会求职推荐平台“全国猎头”，并认为“全国猎头”可以帮助企业人力资源准确、快速地锁定目标人群。
内部培养和外部引进的巧妙平衡
根据在中国长江实业的调查，与内部人才培养相比，许多企业更愿意从其他企业，特别是同行业的企业中“挖”出高薪酬、高待遇的高级管理人才作为诱饵。原因是这些企业认为“养人”成本高，不如“挖人”省时。然而，近年来，“空减兵”经常出现在企业中，一些空减兵甚至使企业经营陷入困境。
面对这样的问题，托尼说，在过去的几十年里，人力资源从来没有经历过“空减兵”的问题。联想的所有宗旨都是为企业的发展服务。近十年来，联想培养了一批优秀人才，其中杨、、、、何志强最为优秀，联想建立了完善的人才培养机制。然而，面对陌生而复杂的国际市场，这样的人才储备远远不够，从外部引进人才势在必行。结果，来自戴尔的高管们，如阿梅里奥和麦大伟，开始任职。在联想，这些外国人才将在空得到更大的展示，这样他们就可以与现有团队互补合作，用他们的国际视野把联想带到一个新的高度。只要他们是对企业发展有用的人才，我们就会在内部提拔他们或者从外部引进他们，他们就能把工作做好。正是由于联想巧妙的内部培训和人才引进，联想才能在国际化的道路上顺利前行。然而，联想从未有过“空撤兵”的概念。
“在私营企业中，人们可能会更多地提到所谓的‘of'空减少军队’的概念。在民营企业中，由于管理机制的不完善、高层管理理念的滞后以及企业文化传统的禁锢，外来人才很难在这样的环境中发挥自己的优势，导致“水土不服”的现象Tony对cjol中国表示:“在联想，我们的管理体系是相对完善和开放的，这给了空的外来人才更大的发展空间，他们的流失率也很低。”
联想成功的国际化人才战略值得每个企业学习和思考。来自中国cjol的专家表示，联想的成功模式不仅适用于跨国企业，也适用于大多数民营企业。人才竞争是企业参与市场竞争的核心。人力资源只有不断学习，与时俱进，了解市场环境，建立现代企业文化，完善人才培养和聘用制度，才能为企业的发展保驾护航。
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