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以下复印件来源于中国上海司法智囊团，作者上海高院研究室中国上海司法智囊团上海法院的官方司法样本和政策研究发表平台，《上海审判实践》网络版，法律共同体学术及司改交流平台 编辑写明工资、岗位、预定签订的劳动合同期限等复印件的录用意向书是使用者想与劳动者签订正式劳动关系的申请，该申请在得到劳动者同意后发生法律效力，具有劳动关系预约合同的性质，约定的使用者及劳动 这次例子从录用意向书的法律性质和民法理论上的缔约过失责任入手，分析了劳动者和用人单位在劳动合同签订过程中缔约过失责任的相关问题，具有一定的理论意义和实践意义 这个例子获得了全国法院系统年度优秀例子分解选拔活动二等奖 雇佣意向书的法律性质是陆某向某科技企业劳动合同签订过失赔偿纠纷案件的审判要旨part 01明确记载了工资、职场、预定签订的劳动合同期限等复印件的录用意向书认定使用者希望与劳动者签订正式的劳动关系 工人在收到新用人单位的录用意向书的同时，根据新用人单位的要求向前一个家庭用人单位提交离职说明后，新用人单位无正当理由与工人签订劳动合同，建立劳动关系，新用人单位取消录用的行为在双方的签订过程中有过失，合同过失责任 基本事件part 02年7月16日，被告企业人事通过微信向原告陆某提交录用意向书，经过管理层慎重讨论，录用原告担任资深net工程师，期待工作时间年8月15日。 原告接受这个职位的，在签署本意向书后，必须与被告签订劳动合同，首次劳动合同期限为1年，从入职之日开始生效，试用期为3个月，试用期结束前，被告根据录用条件判断。 原告不想签订劳动合同的，请提供书面证明。 被告可以不与原告建立劳动关系，也可以结束劳动关系。 从劳动合同生效之日起，月薪19，000元(税后)被告根据国家规定和规章制度缴纳社会保险，原告在任期间获得的所有内部新闻都是秘密新闻，只有内部录用，原告有义务将这个消息保密的年份 如果有问题请随时向人事部咨询 原告收到上述录用意向书后，将相关简历新闻发送给被告人事 被告的人事是“然后由offer签署复印件，入职前提供离职说明，学习银行卡新闻、公积金账号、学位复印件”，“你提交离职后一个月内请排队。 客人不会强迫时间”。 原告回答“是”，在录用意向书的落款处签名送被告人事 年8月10日，被告的人事用微信联系了原告，说:“梅林克方面的通知好像有点变化。 我马上去了解情况，告诉你”。 年8月14日原告对被告人事说:“明天去哪里报告？ ”。 人事回答说:“梅林凯通知上周五有变更，他们的职位延期啊”，“看到你不回我，我想你不会来了。” 原告问“什么意思”，“我都辞职了”。 被告的人事回答说:“我还在等待答复，我会在第一时间通知你。” 此后，原告没有进入被告所工作，没有建立双方的劳动关系 年8月14日，事件局外人某通信企业上海分企业向原告发行了离职说明书，原告于年5月2日入职，担任软件开发工程师，离职申请获得批准，离职手续完成，双方劳动关系自年8月14日起终止。 年8月27日原告向上海市嘉定区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告赔偿合同过失责任57，000元 年8月31日，仲裁委员会制作了不受理通知书，不受理原告部分请求事项超出仲裁受理范围的决定 原告不服理由向法院申诉，要求被告企业赔偿经济损失57，000元(月薪19，000元计算3个月) 审判结果part 03上海市嘉定区人民法院判断被告某科技企业应在本判决生效之日起10天内赔偿原告陆某经济损失10，000元。 一审判决后，原被告双方没有上诉，此案已经生效 审判理由part 04年7月16日，被告人事kevin用微信向原告发送录用意向书，写明原告的工资、岗位、预定签订的劳动合同期限等，要求原告在年7月18日前签名确认，原告收到后将相关简历新闻发送给被告人事，原告 被告与原告联系的kevin系确认负责人事业务，是将录用意向书发送给新录用员工、商量入职时间、办理入职手续等人事业务之一，即使录用意向书上没有被告盖章，被告方面也负责人事业务 因此，被告人事提出的录用意向书的性质是被告想与原告签订正式劳动关系的申请，原告在年7月16日承诺后发生法律效力，具有劳动关系预约合同的性质，约定的基础上对被告具有法律约束力 原告收到被告的录用意向书后向一个家庭单位提出离职，入职被告先取得前一个家庭单位的离职说明也是被告的要求，年8月14日原告从前一个家庭单位离职，想按照录用意向书的约定与被告确立劳动关系，但被告 最终结合录用意向书约定的工资标准、被告过失、原告自身的就业条件、应聘岗位的月薪水平、停止工作时间以及因停止工作而可能减少的权益等因素，适用被告未签订原告劳动合同造成的损失10000元 示例注释part 05在现代社会中，就业和选择是不容忽视的热点问题 随着开放进程的加快，年轻人的自由意志越来越明显，现在的就业观有了一定程度的改变 以前流传下来的“选择公司”模式不断受到挑战，公司的强势地位逐渐变小，市场的多样性和选择的多样性使现在的就业市场变成了工人和使用者“互相选择”的状况 但是，限制劳动者双方权利义务的劳动法律法规没有将双边协议、建立劳动关系的过程纳入法律调整的范畴，该阙直接在因缔约双方间争端而成为障碍时导致法律适用的不自然 在司法实践中，在劳动者和用人单位签订劳动合同的协议阶段非法中断或无故终止的纠纷不少 在工人在用人单位发出录用通知书后反感提出索赔的纠纷中，双方对录用通知书的性质以及是否构成劳动法在合同签订过失方面存在争议 录用通知书的法律性质的瓣膜录用通知书不是法律概念，一般是劳动合同签订前，使用者经过笔试、面试等审查提交给合格的劳动者的书面资料，目的是明确将来签订劳动合同的对象，确立劳动关系。 因为这份录用通知书上经常确定录用意向、员工职场、工资待遇、入职条件、报告要求等复印件。 实践中，在劳动关系建立之前，由于用人单位与劳动者的关系未确定，用人单位发出录用通知书后有时会产生反感，这不仅违反了基本诚信，而且严重侵犯了劳动者的合法权益。 这是因为为了更好地保护工人的权益，有必要明确录用通知书的法律性质 目前理论和实务界对录用通知书的性质主要有以下三个观点: 01书面劳动合同从这个观点出发，录用通知书中明确记载了具备劳动合同所需要素的业务复印件、岗位、事务所及劳动报酬等实质复印件。 因为这一本质和书面劳动合同一样。 例如，劳动法著作中“……录用通知书、报告说明文件、任职文件等与这些参加业务有关的文件，即属于劳动合同性质的文件，证明双方签订了协议，产生了劳动法律关系……。 但是在现代意义上，劳动合同是兼具私法主导的公法性质的复合性质的合同类型 录用通知书是单方面的意思，规定了员工的职场、工资报酬、劳动条件等的复印件，但没有私法的“达成协议”，也没有公法的劳动基准和强制规范的规定。 这真的是因为很难和劳动合同划等号。 02告知义务是为了从这个观点出发，使用者和求职者签订劳动合同之前进行的所有员工确立劳动关系，录用通知书上记载的员工复印件、员工条件、事务所、劳动报酬等复印件，由使用者以“书面形式”进行法定告知 这个观点实质上来自劳动合同法第8条，第8条前半部分规定了对使用者负有忠实的告知义务，后半部分强调使用者有权获得关于劳动者和劳动合同的基本消息 因此，从法律条文的释义来看，义务忠实地通知劳动者和使用者必须履行，实际上是因为签订劳动合同几乎体现了诚实的信用 该观点仅从使用者履行告知义务的立场来定性地判断采用通知书的性质，而不是片面的 根据03申请，该观点是用人单位对拟录用求职者提出的希望和建立劳动关系，签订劳动合同的申请，该申请在得到劳动者同意后发生法律效力，具有劳动关系预约合同的性质，并向作出承诺的双方当事人 这个观点将使用者和劳动者之间劳动关系的确立分为合同预约阶段的三个阶段 用人单位和工人双方为将来签订明确的本合同而达成的书面承诺或协议 民事合同阶段 毕业生求职中签订的民事合同，即所谓的三方协议，是毕业生、用人单位、学校三者确定毕业生在就业业务中的权利和义务的书面表现形式 劳动合同阶段 劳动合同是用人单位和劳动者最终建立劳动关系和确定双方权利义务的法律依据 按照这个逻辑，发行录用通知书的行为实际上是使用者和劳动者建立劳动关系的第一阶段 根据合同法的原理，结合用人单位和求职者双方协商的过程和录用通知书的优势，录用通知书的法律性质应该属于要约 要约意味着想和别人签订劳动合同，这个意思表示应该满足两个要求:一个是文案具体明确，二是接受了要约人的承诺，要约人在这个意义上受到约束。 我国合同法的规定，要约可以取消，撤销要约的通知是接受要约人在发出承诺通知前必须到达接受要约的人如果已经答应，为其承诺做好必要的准备，不能取消 因此，具有要约性格的录用通知书到达求职者，求职者为建立劳动关系做好必要准备的情况下，不能取消 二劳动合同缔约过失责任理论的司法运用“缔约过失”的概念，在德国法学家叶林1861年编辑的《叶林法学年报》第4卷发表的《签订合同时的过失》一文中被采纳 从此确立的合同签订过失理论是指，在合同签订过程中，一方基本违反诚实信用产生的义务，造成另一方信任利益损失的，承担责任 这个理论一提出，影响就非常大 推翻实证法学实践的“没有合同就没有责任”的绝对合同责任理论，“合同前的谈判是有法律意义的社会接触，根据信赖关系产生一定的法律义务，一方当事人可以承担的这个义务，不承担损害赔偿责任。 ( 01 )将缔约过失责任理论引入劳动法已经建立了获得独立地位的法律部门，但必须根据与民法的关系，利用民法理论构建制度体系。 民法将缔约国的过失责任定义为“缔约各方或其缔约各方因故意或过失违反先前的合同义务而使对方产生信赖利益或固有利益的损失时依法应承担的民事责任” “在我国合同法中，缔约过失责任制度在第42条、第43条中第一次出现。 劳动合同行业没有规定缔约过失责任制度，只能根据劳动合同法第8条、第86条的规定发现缔约过失责任理论的有限引进 合法性在劳动合同行业建立合同缔约过失责任制度的合法性首先体现在劳动合同和民事合同属性是相通的 劳动合同是一种特殊的民事合同，独立存在而不脱离合同属性 正如我国劳动法学家郑尚元所说，“脱离民法合同法基础的劳动合同法律制度是没有基础的法律制度。 因为作为“私法精髓”的合同自由同样适用于劳动法。 根据合同法的原理，合同法设立的合同过失责任制度在劳动合同行业也有可能成立 劳动合同行业建立缔约过失责任制度的合法性也体现在对缔约国自由的合理限制上 目的的实现取决于双方当事人的合作 在这个过程中，两缔约国必须消耗时间和金钱，也必须产生选择一方放弃另一方缔约国的机会损失 如果在合同签订阶段使合同签订的自由绝对化，就容易像当事人在合同签订过程中所希望的那样损害对方当事人的权益，最终由于当事人对交易安全的担心而影响交易效率 因此，为了保护两缔约国的合理信任，在缔约国阶段，有必要对缔约国的自由施加一定程度的限制 在劳动合同行业，双方为了签订劳动合同进入协商阶段，只有合同签订的自由，经济地位优越的用人单位必须形成对劳动者的“压迫”，是否签订劳动合同关系到劳动者的基本生存状态，任性 因为在劳动合同签订过程中，对缔约国自由的合理限制，也有助于防止使用者任意，保护两缔约国的合理信任 必要性劳动合同签订过失责任制度的必要性不言而喻 从保护的好处来看，其保护是缔约双方信任的好处 “信任优势是指从事交易的双方在合同关系相对无效之前或有效性结束后为合同目的支付的特定价格。 因此，在劳动合同签订过程中，这种信任是值得法律保护的利益，也是理论构建劳动合同签订过失责任制度的基础 此外，在实践中，“缔约过失”引起纠纷并不少见，劳动合同行业的缔约过失责任阙，不仅影响了此类案件的审理，而且容易导致司法审判和法律适用的不统一 从角度看，在劳动合同行业建立合同缔约过失责任制度不仅有其理论基础，而且有更现实存在的实践基础 因此，可以参考劳动法的定义，将劳动合同签订过失责任定义为“在签订劳动合同的过程中，一方违反劳动合同的先合同义务，对给对方当事人带来信赖利益的损失应承担的责任” “02构成要件民法上的缔约过失责任理论在一定程度上是劳动合同缔约过失责任制度引进的养料来源 因此，在明确劳动合同缔约过失责任的构成要件时可以参考民法上缔约过失责任的构成要件 民法上的合同过失责任有四个组成部分，包括缔约方或其协议辅助人违反先合同义务，未违反先合同义务的一方有损失，违反先合同义务的一方和损失之间有因果关系，违反先合同义务的一方有过失 这四个要件在认定劳动合同签订过失时也同样适用 但是根据劳动合同的特殊性，责任大致需要区分 我国法律规定的归责大体上第一是过失责任(包括过失推定责任)、过失责任和公平责任 但是，劳动合同签订过失责任中对劳动者和用人单位的责任大体上必须区别对待 具体来说，使用者承担合同缔约过失责任大致是过失推定，劳动者承担合同缔约过失责任大致是过失责任，即使用者必须让劳动者承担合同缔约过失责任的情况下，必须说明劳动者的主观过失。 否则，工人应该被视为不承担合同签订过失责任 对工人和用人单位适用不同的责任大体上是基于第一、双方地位不平等的想法 用人单位和劳动者签订劳动合同时，双方的地位不像平等民事主体那样具有天然平等性，“强资本、弱劳动”的局面目前没有变化。 这是因为单纯使用平等民事主体一体化的归责基本上不利于劳动者权益的保护 第二，根据“权利—义务—责任”的立法原理，最终权利的实现必须由责任的负担来执行 劳动法上的责任负担也要考虑平衡 工人占有经济资源的有限、地位弱者和使用者的风险和收益并存，决定工人在责任负担中对自己的过失行为只承担相对有限的责任 当然这不仅仅意味着法律从承担风险的能力出发对能力更高的使用者负责，也不意味着来自权益保护下的衡平 第三，根据举证规则，使用者证明自己没有过失，可以进一步应对现在的社会呼声 03责任范围民法理论上，关于在什么情况下合同签订过失责任还有争议 据说合同签订过失责任存在于合同不成立、合同无效或被取消的情况下 提出合同比较有效的学者也有可能成立合同签订过失责任。 在这里，只讨论例子的现实情况下劳动合同不成立时的责任负担问题 我国合同法第四十二条规定，在合同不成立的情况下，合同缔约过失责任承担的方法是赔偿损失 这在劳动合同签订过失责任中也同样适用 劳动缔约国过程中发生的损害，赔偿范围通常限于信任的利益 信任收益通常包括财产性收益的损失和非财产性收益的损失。 前者可以细分为财产利益和机会利益的损失，后者主要指损害所有人身利益的损失 关于前者，学术界多数赞同应该对财产的利益损失进行赔偿 但是，关于是否应该赔偿机会好处的损失，还有争议 机会的好处是，第一，信任者对对方的缔约行为期待的结果，失去了其他应该得到的机会，信任者应该增加而没有增加的好处 关于机会的好处是否是信任的好处，王利明教授认为机会的损失不应该包括在信任的好处范围内。 杨新教授认为，应该用一切赔偿大致包括财产的直接和间接损失。 王泽鉴认为信任好处的损害赔偿包括合同费用、准备履行所需的费用、失去合同机会的损害。 因此，关于劳动关系建立过程中发生的机会损失是否得到赔偿，还没有确定的观点。 从司法实务考察，对于劳动合同签订过失责任造成的损害，法官对损失的认定没有正确的标准，有很大的自由裁量权 为了保证审判的统一和司法公正，需要决定劳动合同签订过失责任的赔偿额或计算方法 在这个例子中，法官以协商时使用者承诺的职场工资待遇为基础，综合考虑劳动者为协商而支出的合理费用、工作时间的停止、以及因工作停止而可能减少的权益等因素，提出了明确赔偿额的参考计算方法 【相关法条】《中华人民共和国民法总则》第七条《中华人民共和国合同法》第四十二条《中华人民共和国劳动合同法》第三条【案件索引】第一审号:()上海0114民初16222号一审独任审判员:上海市嘉定区人民法院周敏源|中国上海司法辛
